Mitarbeitermotivation in der Start-up Culture: Was tun, wenn das Feuer erlischt?

Beim Thema Motivation gibt es gerade bei jungen Unternehmen eine Menge Missverständnisse. So wie einem Kunden von mir aus Köln geht es wahrscheinlich vielen jungen und dynamisch wachsenden Firmen. Am Anfang sind noch alle Feuer und Flamme. Alle fühlen sich wie in einer eingeschworenen Gang, in der jeder für die Sache brennt, bis spät abends im Büro sitzt oder sogar die Nacht im Schlafsack dort verbringt. Zu Beginn ist das alles kein Problem. Für niemanden. Bis der Adrenalinpegel wieder auf Normalstand ist und die anfängliche Euphorie nachlässt.

Doch nicht nur der Adrenalinspiegel sinkt. Je größer ein Unternehmen wird und immer mehr Leute dazukommen, desto mehr Mitarbeiter werden auch nach dem Motto arbeiten: „Hey, ich komme hierher und mache gerne einen guten Job – aber ich habe dazu auch noch ein ganz normales Leben.“ Gerade die Unternehmensgründer oder -inhaber stehen dann sprachlos vor ihren Leuten und sagen: „Ihr habt doch hier alles, habt alle möglichen Freiheiten, kriegt die „Club Mate“, Obst etc. alles kostenlos, habt einen Kicker und wenn jemand was Privates geplant hat, kann er gern auch mal früher gehen … Und trotzdem packt hier plötzlich jeder pünktlich um 17 Uhr seine Sachen zusammen? Was ist los mit euch?“

Wie motiviert man seine Mitarbeiter, wenn die eigene Begeisterung nicht mehr zündet?
Natürlich könnte man als Chef jetzt sagen: „Wer nicht genauso motiviert ist wie ich, ist hier falsch am Platz!“ Ganz ehrlich … kann man das von jemandem erwarten, der beispielsweise den ganzen Tag programmiert, Produkte einpackt oder Reklamationen bearbeitet? Irgendwann überträgt sich das Feuer der Gründer einfach nicht mehr so richtig. Und das ist völlig normal und legitim.

Es ist naiv zu glauben, dass der „Founder Spirit“ alleine reicht, um alle immer motiviert und bei Laune zu halten. Irgendwann ist auch das Oktoberfest „business as usual“.
Anstatt auf Motivation „by Spirit“ zu setzen, müssen Chefs sich mit Motivationstheorie beschäftigen und erkennen lernen, dass jeder Mensch und jeder Mitarbeiter irgendwie anders motiviert werden muss.

Jeder Mensch hat sein individuelles Set an Motivatoren
Der eine braucht z. B. viel Bestätigung, sucht eine nahe Führung und legt großen Wert auf das, was der Chef von ihm und seiner Leistung denkt. Der andere braucht vielleicht das genaue Gegenteil: Er ist selbstbewusst, sucht die Herausforderung und freut sich, wenn er seinen Chef nie sieht.
Wenn beide das bekommen, was sie aufgrund ihrer inneren Motivatoren suchen, sind sie zufrieden und motiviert – bekommen sie es nicht, sind sie demotiviert. Da hilft auch kein Spirit, kein Kicker und keine „Club Mate“.

Zugegeben – das macht jetzt Motivation in der Führung nicht gerade einfacher. Doch nur, wenn ich die individuellen Motivatoren meiner Mitarbeiter kenne, kann ich meine Mitarbeiter wirkungsvoll motivieren.

Was motiviert Sie – was motiviert Ihren Mitarbeiter?
Was treibt Sie an? Wofür stehen Sie morgens auf? Was ist der Grund dafür, warum Sie vielleicht Ihr Unternehmen gegründet haben. Wofür brennen Sie?
Ihr Programmierer brennt vielleicht für etwas ganz anderes. Wissen Sie, was er braucht, um motiviert zu sein? Viele Gründer und Führungskräfte, mit denen ich arbeite, wissen recht gut, was sie selbst motiviert. Aber bei der Frage, was die eigenen Leute motiviert, tun sich viele recht schwer.

Lernen Sie, was Ihre Leute brauchen – nur dann können Sie gezielt motivieren!

  • Lernen Sie die drei wichtigsten Motive Ihrer Mitarbeiter kennen.
  • Delegieren Sie so und passen Sie die Arbeit so an, dass die individuellen Motive möglichst stark berücksichtigt werden.
  • Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern individuelle und kreative Lösungen, um eine möglichst hohe Passung von inneren Motiven und ihren beruflichen Tätigkeiten zu ermöglichen.
  • Das wird teilweise zu sehr unterschiedlichen Lösungen führen. Bedenken Sie dabei: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter individuell und basierend auf deren Motiven führen, ist das fair. Wenn Sie alle lediglich gleich behandeln, ist es nichts außer Gleichmacherei. Je besser das „wie wir sind“ zu dem passt, was wir tun, desto zufriedener und motivierter sind wir.

    Was gibt es für Motivatoren und wie finde ich sie bei meinen Mitarbeitern heraus?
    Jetzt fragen Sie sich sicher, wie Sie die Motivatoren Ihrer Mitarbeiter herausfinden können und was es im Detail überhaupt für Motivatoren gibt. Ich arbeite hierzu bevorzugt mit der Motivationsanalyse nach Prof. Steven Reiss – dem Reiss Motivation Profile. Gerne können Sie sich hier eine Übersicht über die 16 wissenschaftlich erwiesenen und praktisch relevanten Motive herunterladen.

    Und in einem nächsten Blogpost zeige ich Ihnen dann, wie Sie über ein strukturiertes Interview die Motive Ihrer Mitarbeiter herausarbeiten können.

    Das Reiss Profile: Gut aber kein Alleskönner!

    Das Reiss Profil ist in Deutschland im Aufwind. Manager Seminare hat ihm den Ritterschlag erteilt und immer mehr Trainer lassen sich als Reiss Profile Master ausbilden. Auch im deutschen Spitzensport scheint sich das Instrument mehr und mehr zu etablieren. So nutzte es z.B. der Olympiasieger im Gewichtheben Mathias Steiner.

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    Jeder Mensch hat ein anderes Motivprofil

    Ich selbst habe die Lizenzierung zum Reiss Profile Master vor einigen Jahren (2004) gemacht und seit dem das Instrument immer wieder gerne und mit sehr hilfreichen Ergebnissen gezielt in Coachings und Teamentwicklungen angewendet.
    Im Instrument liegen viele Möglichkeiten und grade im Bereich Mitarbeiterführung wird das Reiss-Profil nachhaltig einen festen Platz behaupten können.
    Wie das Reissprofil in der Mitarbeiter-Führung zur Anwendung kommen kann zeigen übrigens meine Trainerkollegen Frauke Ion und Markus Brand in Ihrem gelungenen und praxisnahen neuen Buch Motivorientiertes Führen.

    Keine Eierlegende Wollmilchsau und überhaupt nicht für die Personalauswahl geeignet
    Leider gibt es in der sog. „Reiss Profile Community“ einige Trainer und Berater, die das Instrument gnadenlos als eine Art Eierlegende Wollmilchsau vermarkten. Für Probleme und Herausforderungen aller Art: keine Frage, das Reiss-Profil wirds schon richten.
    Schaut man dann auf den Homepages nach wird eins deutlich: Die Betreffenden haben meist auch nur das Reiss Profile im Angebot…

    So ist das Reissprofil z.B. überhaupt nicht für die Personalauswahl geeignet.
    Warum?
    Ein vernünftiges Arbeiten mit dem Reiss Profil setzt voraus, dass der Ausfüllende bereit ist, offen über sich zu berichten.
    Bewerber sind aber immer darauf bedacht, sich in einem möglichst guten Licht zu präsentieren. Die Fragen im Reissprofil lassen in etwa erahnen, wo der Hase lang läuft und somit kann das Ergebnis gnadenlos einfach manipuliert werden. In der Personalauswahl liefert das Reissprofil daher – auch aus wissenschaftlicher Sicht – überhaupt keine belastbaren Ergebnisse.
    Ein wirklich geeignetes Instrument für die Personalauswahl ist z.B. Jobfidence, das auch unter einer Wettbewerbssituation hervorragend misst.

    Fazit:
    Das Reissprofil ist ein sehr gutes Instrument zur Verwendung im persönlichen Coaching und – bei entsprechender Bereitschaft – auch für die Teamentwicklung sehr gut geeignet.
    Das Reissprofil setzt dabei immer voraus, dass der oder die Ausfüllende wirklich bereit ist offen über sich zu berichten und an seiner persönlichen Weiterentwicklung interessiert ist. Nur wenn das gegeben ist, kann eine seriöse Arbeit mit dem Instrument stattfinden.
    Und: Jedes Instrument ist nur so gut, wie der Berater, der es benutzt. Denn – auch wenn es erst so wirkt: Im Reissprofil steckt deutlich mehr als es zunächst auf dem Papier scheint. Und um das wirklich vernünftig zu ergründen und damit zielorientiert zu arbeiten brauchen Sie einen guten Berater und Coach.

    In eigener (und gerne auch Ihrer) Sache:
    simonconsult arbeitet mit dem Reiss Profile. Wir tun dies aber nur, wenn es für unseren Kunden auch das passende Instrument ist.
    Wenn Sie Interesse an einem Coaching mit dem Reiss-Profil haben, melden Sie sich gerne bei uns.

    Wer soll es sein? Die 6 Kriterien für gute Personalauswahl

    Gute Personalauswahl ist ein absolut entscheidender Wettbewerbsvorteil. Denn – jedes Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter.

    Sparen Sie also nicht an der professionellen Personalauswahl!

    Was sind die zentralen Kriterien für erfolgreiche Personalauswahl?

    1) Marketing
    Wenn Sie gute Leute auswählen möchten, müssen deren Bewerbungen erst einmal den Weg zu Ihnen finden!
    Sie kennen das Wort: Fachkräftemangel.
    Es ist in aller Munde und macht vielen Unternehmen große Sorgen. Sorgen Sie also für ein gutes Marketing für Ihr Unternehmen. Gehen Sie an Hochschulen, auf Messen und Kongresse. Halten Sie Vorträge, zeigen Sie selbstbewusst und klar auf, welche Vorteile es hat, bei Ihnen zu arbeiten! Seien Sie etwas besonderes!

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    Wer ist der oder die Richtige?

    2) Positionsanalyse
    Bevor Sie eine Stellenausschreibung formulieren, bevor Sie weitere Schritte überlegen: Werden Sie sich klar darüber, was Sie wirklich wollen und brauchen!

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    Personalauswahl und das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

    Bei der Bewerberauswahl die richtige Wahl zu treffen fällt schwer und dazu noch die Wahl richtig zu treffen macht es angesichts des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht leichter.
    Die angewendeten Verfahren müssen den richtigen Bewerber identifizieren und zudem den rechtlichen Kriterien des AGG genügen, um nicht anfechtbar zu sein.
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