Selbsterinnerung: Ohne dieses Self-Leadership Skill wirst Du Deinen Weg verlieren

In diesem Blogpost lernst Du, was Du tun kannst, um Dich nicht von Deinem Ziel ablenken zu lassen und wie Du Dich wirkungsvoll an Dein Ziel erinnerst.

„Was soll der Edding auf deiner Hand?“

„Er erinnert mich daran, dass ich heute auf jeden Fall noch meine Anzüge aus der Reinigung abholen muss! Ansonsten habe ich für meinen Businesstrip nach Brüssel nichts zum Anziehen.“

Was ist Selbsterinnerung?

Durch Selbsterinnerung lernst Du, wie Du physische Hinweise optimal nutzt, um Dich auf Deine wesentlichen Aufgaben zu fokussieren. Dieses Mal geht es nicht um die interne, bzw. gedankliche Steuerung deines Verhaltens, sondern um externe Erinnerungshilfen.

Insbesondere Managern, die neben ihren eigenen Aufgaben auch noch Mitarbeiter führen und in verschiedenen Projekten arbeiten, fällt es meist nicht leicht, den Überblick zu behalten.

Welche Möglichkeiten zur Selbsterinnerung gibt es?

Der Hinweis aus dem Einleitungsbeispiel würde von manchen Kollegen wohl eher ins Lächerliche gezogen und eventuell auch beim nächsthöheren Chef keinen sonderlichen kompetenten Eindruck hinterlassen. Sollte Dir das egal sein – super! Wenn nicht, stelle ich Dir im Folgenden ein paar alternative Hinweise vor. Denn die Anwendung ähnlicher Methoden kann für die Steigerung der eigenen Produktivität sehr nützlich sein. Du lernst außerdem, wie Du diese Hinweise aktiv in Deinen Arbeitsalltag integrierst.

Die altbewährte To-Do-Liste

Die einfachste Methode, die wahrscheinlich jeder von uns schon einmal benutzt hat, ist die To-Do-Liste. Am Anfang eines Arbeitstages erstellst Du eine Liste mit den Punkten, die Du an diesem Tag erledigen möchtest oder musst. Idealerweise sind diese auch nach Priorität sortiert. Wichtig ist, dass Du diese Liste durchgehend bei Dir hast und wenn nötig immer wieder einen Blick darauf wirfst.

Ich persönlich bin ein Fan von Stift und Papier, weil ich mir schon während des Schreibens die Punkte besser einprägen kann.

Ich persönlich bin ein Fan von Stift und Papier, weil ich mir schon während des Schreibens die Punkte besser einprägen kann.
Im heutigen digitalen Zeitalter gibt es aber auch unzählige Möglichkeiten diese auf dem Smartphone zu erstellen. Bei iOS-Geräten ist die unscheinbare standardmäßig installierte Notizen-App eine sehr gute Lösung.

Die To-Do-Liste hat viele Vorteile: Das Abhaken von Punkten auf der Liste hat eine belohnende und befriedigende Wirkung. Die erfolgreiche Bewältigung einer Aufgabe stärkt zudem das Vertrauen in die eigene Leistung.
Eine simple, aber dennoch sehr effektive Methode!

Materielle Selbst-Erinnerung: Der Knoten im Taschentuch

Darüber hinaus gibt es viele verschiedene Arten von materieller Selbsterinnerung. Das bedeutet, Du wählst einen Gegenstand, der Dich an eine wichtige zu bewältigende Aufgabe erinnert und platzierst ihn an einem Ort, wo Du ihn oft siehst. Z.B. legst Du den Abholschein für die Reinigung direkt auf Deinem Schreibtisch. Somit lenkst Du Deinen Fokus immer wieder auf diese wichtige Aufgabe und kannst Deinen Arbeitsaufwand besser steuern.

Wie bei jeder Self-Leadership-Strategie ist der Knackpunkt die Identifikation der Hinweise, die für Dich persönlich am besten funktionieren und die bewusste Integration in Deinen Arbeitsalltag.

Schritt für Schritt zur effektiven Selbsterinnerung

Die Selbsterinnerung besteht aus zwei zentralen Schritten:

  1. Schritt: Negative Hinweise vermeiden
    Wenn Du unproduktive oder negative Verhaltensweisen beseitigen möchtest, hilft es, die Hinweise zu beseitigen, die Dich zu diesem Verhalten verleiten. Lässt Du dich während der Arbeit zu oft von Deinem Handy ablenken, wäre eine Möglichkeit es während der Arbeitszeit in der Jackentasche in der Garderobe zu lassen. Kannst Du einfach nicht die Finger von Süßem lassen, möchtest aber ein paar Kilos verlieren, ist es besser erst gar nichts davon zuhause zu haben.

Wir sind umgeben von Hinweisen, die uns zu bestimmten Verhaltensweisen verleiten

Wir sind umgeben von Hinweisen, die uns zu bestimmten Verhaltensweisen verleiten, welche wir eigentlich reduzieren möchten. Kannst Du diese identifizieren, ist es ein Leichtes diese Hinweise zu beseitigen oder aber durch andere zu ersetzen.

  1. Schritt: Positive Hinweise verstärken
    Was könntest Du tun, wenn Du täglich zwei Liter Wasser trinken willst, aber es jedes Mal vergisst und Dich dadurch Kopfschmerzen plagen? Z.B. kannst Du eine große Wasserflasche auf Deinem Schreibtisch platzieren und Dir zusätzlich einen Wecker stellen, der Dich halbstündig daran erinnert zu trinken. Es fällt Dir leichter, Dein Verhalten zu ändern und eine Regelmäßigkeit zu entwickeln.

Achte auf Dein Umfeld!

Einen enorm großen Einfluss auf die Beständigkeit unserer Handlungen sind die Kollegen. Je länger wir mit ihnen zusammenarbeiten, desto wahrscheinlicher ist es, dass wir uns an ihr Verhalten anpassen.

Einen enorm großen Einfluss auf die Beständigkeit unserer Handlungen sind die Kollegen. Je länger wir mit ihnen zusammenarbeiten, desto wahrscheinlicher ist es, dass wir uns an ihr Verhalten anpassen.

Legt Dir Deine Umgebung ständig Steine in den Weg, kann es sehr mühselig sein Dein Verhalten in eine bestimmte Richtung zu lenken. Umgib Dich also mit Leuten, die die gleichen Vorsätze haben wie Du. Frage Dich, ob ihre Werte und Einstellungen mit Deinen übereinstimmen. Nimm Dir die Menschen zum Vorbild, die sich auf dem gleichen Weg wie Du befinden – oder noch besser – die Dein Ziel bereits erreicht haben.

Nimm Dir die Menschen zum Vorbild, die sich auf dem gleichen Weg wie Du befinden – oder noch besser – die Dein Ziel bereits erreicht haben

Das Unternehmensklima, die Unternehmensphilosophie und das Arbeitsumfeld nehmen daher bei der Etablierung von positiven Hinweisen einen zentralen Stellenwert ein. Suche Dir aktiv ein Umfeld, das Deine Werte teilt und Dich bei der Etablierung Deiner angestrebten Verhaltensweisen unterstützt.

Selbst-Erinnerungs-Cheat-Sheet

  • Nutze materielle Erinnerungen, wie z.B. eine To-Do-Liste, die Dich an wichtige Aufgaben erinnern
  • Identifiziere sowohl solche Hinweise, die unerwünschte Verhaltensweisen auslösen können, als auch solche, die Dich in erwünschten Verhaltensweisen bestärken
  • Beseitige die negativen Hinweise, z.B. Gegenstände, die Dich von deinen Aufgaben abhalten
  • Verstärke die positiven Hinweise
  • Begib Dich in ein Umfeld, das Dich in Deinen Zielen und Verhaltensweisen bestärkt

Viel Erfolg!

Dieser Blogpost ist Teil meiner Serie zu Self-Leadership

Selbstbestrafung: Dieses Self-Leadership Skill bringt Dich auf ein neues Level

In diesem Blogpost lernst Du, warum Du Dich bei eigenen Fehlern selbst bestrafen solltest. Und wir zeigen Dir, wie Du Deine Selbstbestrafung dosieren und durchführen musst, um im Leben erfolgreich zu sein.

Ebenso wie die Selbstbelohnung ist auch die Selbstbestrafung eine wichtige Strategie von Self-Leadership. Durch sie lernen wir, uns effektiver selbst zu führen. Beherrscht man beide Strategien gleichermaßen erfolgreich, ergibt sich die perfekte Kombination um das eigene Verhalten zu steuern und in die gewünschte Richtung zu lenken.

Wie funktioniert Selbstbestrafung?

Die Selbstbestrafung funktioniert dabei im Prinzip genauso wie die Selbstbelohnung – nur dass ich mich eben anstelle der Belohnung selbst bestrafe.

Während es bei der Selbstbelohnung um die Verstärkung von erfolgreichem Verhalten geht (z.B. positives Selbstgespräch nach einem erfolgreichen Vortrag), bezieht sich die Selbstbestrafung logischerweise auf die Abschwächung von unerwünschtem Verhalten oder Handlungen.
Wir brauchen beides, denn: Es ist eben nicht alles immer nur rosarot und wir müssen lernen den eigenen Fehlern kritisch in die Augen zu sehen statt uns nur die Welt schönzureden.

Es ist eben nicht alles immer nur rosarot und wir müssen lernen den eigenen Fehlern kritisch in die Augen zu sehen statt uns nur die Welt schönzureden.

Variante eins: Die mentale Selbstbestrafung

Angenommen ein Vertriebsmitarbeiter bekommt keine Provision, da er seine Zahlen nicht erreicht hat. Er denkt sich dann z.B. so etwas wie: „Da hast Du wirklich einen schlechten Job gemacht. Du bist einfach nicht strategisch genug vorgegangen und hast Dein Potenzial an den falschen Stellen verschwendet“. Er bestraft sich mit seinem eigenem Tadel. Auch die Vorstellung negativer Folgen des Verhaltens wie z.B. das fehlende Geld oder das Gespräch mit seinem unzufriedenen Chef ist eine Art von mentaler Selbstbestrafung.

Variante zwei: Die materielle Selbstbestrafung

Auf materieller Ebene würde er z.B. auf das Fußballspiel verzichten, dass er sich mit Freunden am Abend anschauen wollte. Stattdessen überlegt er sich eine neue Herangehensweise, um seine Zahlen zu steigern und macht sich dafür einen Plan.

Selbstbestrafung unterstützt die zukünftige Reduzierung des ineffektiven oder erfolglosen Handelns.

Selbstbestrafung unterstützt die zukünftige Reduzierung des ineffektiven oder erfolglosen Handelns. Besonders wirksam ist diese Strategie, wenn sie direkt im Anschluss an das unerwünschte Verhalten erfolgt. Dies gilt übrigens ebenso für die Selbstbelohnung.

Die Menge macht das Gift

Doch Achtung.
Übermäßige Schuldgefühle und Selbstkritik können Deine Motivation beeinträchtigen und Dich in Deiner Wirksamkeit und Entwicklung mehr einschränken als sie zu verstärken!
Die Schwierigkeit besteht darin, die richtige Dosierung und Art von selbstbestrafenden Gedanken oder Handlungen zu finden. Und das ist gar nicht so einfach.

Viele Menschen bestrafen sich zu oft und zu stark selbst und rufen damit Demotivation hervor.

Viele Menschen bestrafen sich zu oft und zu stark selbst und rufen damit Demotivation hervor, die sie in ihrem weiteren Handeln einschränken. Meistens tun sie das gar nicht mit Absicht und aus reiner Gewohnheit. Das führt dazu, dass sie sich nicht mehr an ihrer Arbeit erfreuen können. Zu viel Selbstbestrafung hindert Dich deswegen dabei, Dein volles Potenzial auszuschöpfen.
Zudem ist es wichtig Selbstbestrafung immer konstruktiv zu gestalten!

Richtige vs. falsche Selbstbestrafung

Gute Selbstbestrafung beinhaltet eine kritische Analyse der Vergangenheit und eine konstruktives Denken der Zukunft.

Richtige Selbstbestrafung klingt ungefähr so: „Du hast Dich beim Kunden nicht gut genug vorbereitet. Das hat er gemerkt und Dir nicht genügend vertraut. Beim nächsten Mal machst du es genauer und wirst zum Abschluss kommen. Go for it!“

Falsche Selbstbestrafung hört sich so an: „War ja klar, dass Dir das wieder passiert. Du bist einfach kein guter Vertriebler!“

Identifiziere und optimiere Deine Selbstbestrafungsmuster!

Der Schlüssel zu dieser Strategie ist wieder eine ehrliche Selbstbeobachtung.
Denn: Ist Dir einmal bewusst, wie oft und welche Arten von Selbstbestrafung Du anwendest, kannst Du sie anpassen und dadurch ihr selbstzerstörendes Potenzial abschwächen und ihr motivierendes Potenzial steigern!

Anstatt Dich durch übermäßige Selbstkritik zu demotivieren musst Du lernen Dich nach einer Niederlage wieder auf das Wesentliche zu konzentrieren und wieder Gas zu geben!

Trotzdem sollte der Fokus überwiegend auf einer ausgeprägten Selbstbelohnung liegen, nachdem Du Aufgaben erfolgreich gemeistert hast. Denn wie wir gesehen haben, sind positive Gedanken und Gefühle ein natürlicher Motivations- und Produktivitätsbooster.

Dieser Artikel ist Teil unserer Serie über Selbstführung / Self-Leadership

Selbstbelohnung: Der Self-Leadership Skill der es gut mit Dir meint

Frank wohnt in Berlin und arbeitet bei einem großen Automobilhersteller. Ich lerne in bei einem Tourenski-Seminar kennen. In der Vorstellungsrunde erzählt Frank, dass er kürzlich zum Teamleiter befördert wurde. Er wolle sich mit dem Tourenski-Wochenende für die harte Arbeit und das Erreichen seines persönlichen Jahresziels belohnen. Hierfür wählte er eine Sportart, die ihn schon länger reizte, aber bisher die Zeit fehlte.

Die Selbstbelohnung ist eine der einflussreichsten Strategien von Self-Leadership

Selbstbelohnung baut auf den Strategien Selbstbeobachtung und Selbstzielsetzung auf. Nach erfolgreicher Bewältigung eines Ziels auf dem Weg zu einem übergeordneten, langfristigen Ziel (siehe Artikel zur Selbstzielsetzung) belohnt er sich mit einer Aktivität, an der er Spaß hat.

Belohne Dich nicht mit Geld oder über Anerkennung durch Andere

Es ist nicht Geld oder Anerkennung von anderen Personen, mit der Frank sich belohnt. Das ist wichtig – denn extrinsische Belohnung entwickelt bei weitem nicht die Kraft von intrinsischer Selbstbelohnung!

Du kannst Dich auf materieller oder auf mentaler Ebene belohnen.

Materielle Selbst-Belohnungen

Auf der materiellen Ebene beziehen sich die Belohnungen auf ein Objekt oder eine Aktivität. Diese könnten individueller und unterschiedlicher nicht sein: Ein Kinobesuch mit Freunden, ein Wochenende in der Natur oder das schicke Paar Schuhe, dass Dir schon seit Längerem nicht mehr aus dem Kopf geht… Dir sind keine Grenzen gesetzt. Wichtig ist nur, dass diese Belohnungen Dir Freude bereiten und nichts mit der Aufgabe an sich zu tun haben.

Mentale Selbst-Belohnung

Mentale Belohnungen hingegen funktionieren über Gedanken, Bilder und innere Dialoge. Diese Art der Selbstbelohnung benutzt jeder von uns, wenn auch meistens unbewusst und automatisch. Wenn ein Schreiner ein Werkstück fertig stellt, z.B. einen Tisch, für den er sich viel Mühe gegeben hat, sagt er nach außen hin vielleicht nichts während er ihn nochmal begutachtet. Hörten wir aber das, was er in seinem Kopf zu sich sagt, könnte es “Hier habe ich gute Leistung gebracht. Der Tisch ist perfekt verarbeitet und einfach toll geworden! Das habe ich richtig gut gemacht!“ sein.  

Selbstbelohnung über gedankliche Bilder

Eine andere Möglichkeit ist die Belohnung über gedankliche Bilder. Begib Dich auf eine Reise an Deinen Lieblingsurlaubsort. Denke an Momente oder Menschen die Dich glücklich machen.

Nichts hat so viel Einfluss auf Dich und Dein Wohlbefinden wie Deine eigenen Gedanken  (hierauf werden wir in den Artikeln zu konstruktiven Gedankenmusterstrategien detaillierter eingehen). Praktisch ist außerdem, dass Du die mentale Belohnung ortsunabhängig anwenden kannst. Warum also diese kraftvolle Strategie nicht bewusst für alltägliche Aufgaben einsetzen?

Verpasse Dir einen Motivationsschub

Egal welche Art von Selbstbelohnung Du wählst: Die positive Verstärkung von erfolgreichem Handeln löst ein Gefühl von Stolz und Kompetenz aus. Wir haben die Aufgabe geschafft, wir können das! Und das wiederum hat einen immensen Einfluss auf Dein zukünftiges Handeln. Positive Verstärker wirken wie ein natürlicher Motivationsschub und geben Dir Elan für die Bewältigung weiterer Aufgaben auf Deiner Zielgeraden. Auch Aufgaben, die nicht wirklich erfreulich sind, werden dadurch lohnenswert.

Wie kannst Du jetzt mit Deiner Selbstbelohnung starten?

Um Deine Motivation anzuschieben und Deine Effektivität zu erhöhen, musst Du zuerst die Dinge identifizieren, die Du als belohnend empfindest. Egal welcher Art und in welchem Ausmaß. Die Aufgabe, die Dir hierbei gestellt wird, basiert erneut auf der Selbstbeobachtung: Was für Arten der Selbstbelohnung nutzt Du im Alltag? Finde heraus, welche Art von Belohnungen Dich motivieren. So kannst Du sie systematisch einsetzen und Deine Produktivität, Motivation und Zufriedenheit bewusst steigern. Jedes Mal, wenn Du ein von Dir definiertes Ziel erreichst, belohne Dich selbst!

Die Selbstbelohnung ist eine sehr kraftvolle Strategie, die von den meisten jedoch nicht bewusst eingesetzt wird. Wenn Du ein erfolgreicher Self-Leader werden willst, musst Du diese Kraft zu Deinem Vorteil verwenden!

Wie belohnst Du Dich?

Dieser Artikel ist Teil unserer Serie über Selbstführung / Self-Leadership

Positives Feedback geben – so geht es richtig

Warum »High Five« und »Good Job!« nicht ausreichen

Wie lobt man eigentlich richtig? Diese Frage stellte sich auch die US-amerikanische Professorin für Psychologie an der Stanford University Carol Dweck und machte dazu ein Experiment mit über 500 Kindern in den gesamten USA. Es gab zwei Gruppen. Beide Gruppen mussten einen speziellen Test machen und dieselbe Aufgabe lösen. Nach dem Test wurde die eine Gruppe für ihre Intelligenz gelobt: „Wow, ihr seid echt intelligent, so gut wie ihr den Test gelöst habt!“ Die andere Gruppe wurde für ihre Anstrengungsbereitschaft gelobt: “Wow, ihr habt Euch echt angestrengt und nicht aufgegeben, deshalb habt ihr so gut abgeschnitten!“

In einem nächsten Schritt wurden die Kinder gebeten, einen weiteren Test zu machen. Dabei wurde ihnen die Wahl gelassen: Sie konnten sich für einen gleich schweren Test entscheiden oder einen, der schwieriger ist. Was glauben Sie, wie sich die Kinder entschieden haben? Welche Gruppe entscheidet sich für den schwereren welche für den, der gleichschwer ist?

Lob ist nicht gleich Lob

Ist es nicht egal, was man am Ende als Lob sagt? Kommt es nicht letztlich darauf an, dass man überhaupt positives Feedback gibt? Oder kann man vielleicht sogar beim Loben etwas falsch machen?

Der große Versuch von Carol Dweck hat ein eindeutiges Ergebnis:

Die Kinder, die für ihre Intelligenz gelobt wurden, wählten zu 67% den gleichschweren Test! Die Kinder, die für ihre Anstrengung gelobt wurden wählten zu 92% den schwierigeren Test!

Basierend auf diesen und anderen Forschungen formuliert der amerikanische Hirnforscher John Medina den Merksatz: Praise the effort – not the result! Lobe die Anstrengung, nicht das Ergebnis! Diese Erkenntnis gilt auch für Erwachsene.

Welche Anstrengung führt zu guten Ergebnissen?

Diese Erkenntnis zeigt zwei wesentliche Aspekte: Anstrengung können wir bewusst beeinflussen. Intelligenz oder das Ergebnis können wir kaum beeinflussen – außer durch noch mehr zielgerichtete Anstrengung. Letztlich ist genau das auch die Grundfrage unternehmerischen Handelns: Welche Anstrengung führt zu guten Ergebnissen? Vielleicht kennen Sie noch das Henry Ford Zitat »Die Hälfte aller Werbung ist überflüssig, man weiß nur nie welche Hälfte«.

Wenn Sie dieses Wissen aus der Forschung anwenden wollen, empfehle ich Ihnen ein einfaches Akronym, das ich vor vielen Jahren als Trainer für den internationalen Trainingsanbieter DDI kennenlernen durfte: Das »STAR-Feedback«. Ich habe es leicht abgewandelt und würde ein positives Feedback immer so formulieren:

  • Situation/Tätigkeit als kurzes Intro beschreiben. Z. B.: „Gestern, als du die Präsentation vor dem Vorstand gehalten hast und diese unangenehme Frage aufkam, warum es so lange dauert …“
  • Anstrengung erläutern, die der Empfänger geleistet hat: „Du bist ruhig geblieben und hast am Flipchart kurz skizziert, wie der Prozess ist und erklärt, woran es liegt und was wir als Nächstes tun werden.“
  • Resultat schildern, das daraus entstanden ist: „Das hat den Vorstand beruhigt, weil er gemerkt hat, dass wir wissen, was wir tun. Danke Dir dafür!“

Versuchen Sie also in Zukunft mehr zu loben und zwar so, dass Sie die Anstrengung, die hinter dem Ergebnis liegt, benennen und betonen. Nutzen Sie dazu gerne auch das beschriebene Format. Machen Sie Ihren Mitarbeiter oder Kollegen zum STAR! Sie werden sehen, welche positiven Auswirkungen das auf sein weiteres Denken und Handeln hat.

So führen Sie mit Agilität

Diese 7 neuen Führungskompetenzen brauchen Sie, um agil führen zu können

Was ist nötig, um die Herausforderungen an Führung heutzutage zu bewältigen? Agilität ist ein Begriff, der in diesem Zusammenhang immer wieder fällt. Führungskräfte müssen agil sein. Doch was bedeutet das – speziell im Hinblick auf die Führungskompetenzen? Die Anforderungen an die »neue Führung« haben sich verändert. Wissenschaftler und Berater haben hierzu in aufwändigen Analysen und Studien die 7 wichtigsten Führungskompetenzen für die agile Führung identifiziert. Eingeflossen ist dieses Ergebnis in das Messinstrument Power-Potential-Profile®, mit dem Führungskräfte auch im Rahmen eines 360-Grad-Feedbacks ihre Führungskompetenzen entwickeln können.

Zu den wichtigen agilen Führungskompetenzen gehören zum einen die klassischen Kompetenzen wie Motivationsfähigkeit, Zielorientierung und Konfliktmoderation. Ebenso gehören jedoch auch die dynamischen Kompetenzen dazu, auf die ich gerne im Folgenden eingehen möchte.

Perspektiven erweitern
In einer dynamischen Situation gibt es in der Regel keine eindeutige Lösung. Es gibt kein »one size fits all« mehr. Vielmehr muss man auf die Situation bezogen eine individuelle Lösung finden. Lassen Sie alte Erfahrungen hinter sich und erweitern Sie Ihre Perspektive. Hören Sie sich in verschiedenen Bereichen um, nehmen Sie neue Informationen und Impulse auf. Kurz gesagt: Bleiben Sie offen.

Innovation vorantreiben
Hier geht es nicht um die reine Kreativität. Manche Führungskräfte haben gar nicht die besten Ideen. Entscheidend ist für Führungskräfte vielmehr, die Struktur für Kreativität zu schaffen und offen für neue Ideen zu sein. Offen sein dafür, auch einmal was Neues auszuprobieren. Und auch gerne Risikobereitschaft zu zeigen. Machen, lernen, ausprobieren. Sie werden zu einem Treiber, der Struktur schafft und auch die Kultur mit beeinflusst.

Netzwerke pflegen
Machen Sie sich einen Überblick, welches Netzwerk Sie selbst haben, mit wem Sie in ständigem Austausch stehen, auf wen Sie sich beziehen können, wenn Sie einmal Wissen und Informationen zusammentragen müssen. Selbstverständlich auch extern in Kongressen, Konferenzen und wie Sie sich über Ihre Branchen hinweg schlau machen können. Hierzu können Sie sehr schön die Social-Media-Plattformen nutzen, um Ihr Netzwerk breiter zu machen. Hinter all dem steht Beziehung – und Beziehung bedeutet auch Einfluss und Macht.

Orientierung vermitteln

Vor allem in unsicheren Situationen müssen Sie Orientierung vermitteln. Im Management wird sehr gerne über Strategien gesprochen und anhand von Zahlen verdeutlicht. Doch dem Mitarbeiter sagen die meisten Begriffe nicht viel. Er wünscht sich Orientierung auf andere Art. Schauen Sie auf den Sinn und den Zweck des Tuns Ihrer Organisation. Machen Sie Entwicklungen für jedermann nachvollziehbar.

Eigenständigkeit fördern
Dieses fällt manchen Führungskräften schwer. Informationen sind meist in einer Dezentrale verteilt. In diesen verteilten Informationen brauchen Sie Austauschmöglichkeiten – und müssen als Führungskraft auch loslassen können sowie Eigenständigkeit fördern. Sie brauchen Mitarbeiter, die engagiert sind und auch gerne einmal selbst etwas entscheiden.

Mitarbeiter unterstützen
Mitarbeiter müssen so unterstützt werden, dass sie auch mit Überraschungen und Dilemmata kompetent umgehen können. Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich Ihre Mitarbeiter nicht überarbeiten (Thema BGM) und in dem sie Aufgaben meistern, die auch einmal widersprüchlich sind – ohne ins Extrem zu fallen. Ein offenes Ohr haben, Anerkennung geben und auch Strukturen schaffen, die das alles leisten können.

Digitale Werkzeuge nutzen
Es hilft nicht viel, den Mitarbeitern zu propagieren: Macht mal. Entscheidend ist, dass Sie in Ihrer Führungsrolle als Vorbild vorausgehen und selbst experimentieren. So können Sie viel besser wertvolle Informationen über z. B. Risiken und Schwächen, aber auch über Vorteile kommunizieren. Begleiten Sie Einführungsprozesse.

Ermöglichen Sie auf diese Weise umfassendes Lernen. Für sich, Ihre Mitarbeiter, Ihr Unternehmen.

Was motiviert meine Mitarbeiter, und wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren?

Mit diesen 11 Fragen lernen Sie das Motivationspotenzial Ihrer Mitarbeiter kennen

In meinen Trainings werde ich oft gefragt: Wie kann ich herausfinden, was meine Mitarbeiter wirklich motiviert? Die beste Möglichkeit ist hierzu ein professionelles Tool wie das Reiss Motivation Profile® einzusetzen. Die zweitbeste Möglichkeit ist es, über ausgewählte Fragen, die man direkt im Gespräch stellt, zu arbeiten.

Nutzen Sie gerne diese 11 Fragen, z. B. im nächsten Mitarbeitergespräch, um dem Motivationspotenzial Ihrer Mitarbeiter auf die Spur zu kommen.

  • Was macht Ihnen an Ihrer Aufgabe besonders Spaß?
  • Welche Tätigkeiten bevorzugen Sie – und warum?
  • Welche Aufgaben machen Sie besonders ungern?
  • Was ist Ihnen an Ihrer Tätigkeit wichtig?
  • Wann ist das Projekt für Sie erfolgreich?
  • Woran machen Sie den Erfolg für sich fest?
  • Was motiviert Sie bei der Arbeit?
  • Was demotiviert Sie?
  • Wann bin ich eine gute Führungskraft für Sie?
  • Was muss ich beachten, damit Sie gerne mit mir zusammenarbeiten?
  • Was sind die Fehler, die ich besser vermeiden sollte?

Es geht hier nicht darum, die wunden Punkte Ihres Mitarbeiters herauszufinden und diese später gegen ihn einzusetzen. Vielmehr geht es darum, dass Sie Ihren Mitarbeiter besser kennenlernen und ihn besser verstehen können, auch wenn er einmal nicht die Leistung oder das Ergebnis bringt, was Sie sich erhofft hatten.

Aus den Antworten ergibt sich für Sie eine sehr gute Möglichkeit, den Mitarbeiter hinsichtlich seiner Motive einschätzen zu können. Mit diesem Wissen ist es Ihnen möglich, dessen Arbeitsplatz und Anforderungen an seine Rolle ideal anzupassen. Wenn ein Mitarbeiter erkennt, dass sich sein Chef echte Gedanken um ihn als Menschen macht, wird er auch gerne für das Unternehmen tätig sein und freiwillig gute Arbeit leisten. Und sich möglicherweise auch selbst übertreffen.

In einem meiner letzten Blogs finden Sie mehr zum Thema Motivationspotenzial. Dort erfahren Sie, wie Sie die Ergebnisse des Interviews in der Praxis konkret anwenden können.

Soll ich bleiben oder kündigen?

Woran Sie erkennen, dass Sie gute Arbeit haben und wann es Zeit ist, den Job zu wechseln

Neulich ruft mich ein alter Freund aus meiner Zeit bei einem großen Telekommunikationsunternehmen an. Er hat – und zwar ohne zu wissen, was er stattdessen tun will – dort seinen Job gekündigt. In unserem langen und spannenden Gespräch über seine Erfahrungen und Motive, die zu dieser Entscheidung geführt hatten, sagte er:

„Ich will wieder dieses Gefühl haben, dass es einen Unterschied macht, ob ich meinen Job gut oder schlecht oder überhaupt mache. Letztlich habe ich in den letzten Jahren einfach nur geguckt, dass irgendwelche Zahlen so aussahen, dass meine Vorgesetzten sich damit wiederum nach oben brüsten konnten – wenn sie sie denn überhaupt angeguckt haben.“

Er meinte auch: „Weißt Du Joachim, ich bin dafür gemacht, um mit Menschen zu arbeiten, ihnen etwas zu geben. Diese rein strategische einsame Arbeit nur mit Excel, Powerpoint und dann auch noch alles total simplifiziert auf drei Slides mit englischen Buzzwords, die sich nur toll anhören, aber die keiner wirklich versteht: Ich kann das nicht mehr. Dafür bin ich nicht gemacht.“

Und er sagte noch etwas spannendes: „Ich hatte kaum Freiräume. Ich musste alles so machen wie die es wollten – auch wenn ich es furchtbar fand. Hauptsache englisches PowerPoint-Bullshit-Bingo hinter dem man sich verstecken und mit dem man angeben kann.“

Kein Wunder, dass er es da nicht mehr ausgehalten hat. Jeden Abend mit so einem schlechten Gefühl aus dem Job zu gehen ist furchtbar.

Mein Freund hat jahrelang Arbeit „verrichtet“ die 1) nicht seiner Kompetenz entsprach, 2) für ihn keinen Sinn gemacht hat, 3) wo er keinen nennenswerten Unterschied gemacht hat und 4) wo er kaum eigenen Gestaltungsspielraum hatte.

Das Modell des psychologischen Empowerment
Ein Modell, mit dem ich gerne Arbeite, und in dem sich diese vier Facetten wiederfinden ist das Modell des psychologischen Empowerment. Ich habe dieses Modell vom Wirtschaftspsychologen Carsten C. Schermuly http://carstenschermuly.de/ adaptiert und dabei einige Begriffe in ein für mich griffigeres Wording gebracht.

Wenn Mitarbeiter sich nicht motiviert fühlen, ausbrennen oder sogar kündigen, liegt es häufig an mangelhaftem psychologischen Empowerment. Psychologisches Empowerment setzt sich aus vier Facetten zusammen:

Dem Erleben von
• Kompetenz („Ich kann was!“)
• Sinn („Es macht für mich Sinn!“)
• Autonomie („Ich kann selbst entscheiden!“)
• Wirksamkeit („Ich mache einen Unterschied!“)

Wie hoch ist ihr Psychologisches Empowerment?
Wenn Sie möchten, gehen Sie einmal in sich. Nehmen Sie sich in den nächsten Tagen nach der Arbeit jeweils fünf Minuten Zeit. Lassen Sie den Arbeitstag vor Ihrem geistigen Auge vorbeiziehen. In welchen Arbeitssituationen haben Sie viel und in welchen Situationen wenig Empowerment empfunden? Beantworten Sie dazu diese vier Fragen:

1. Was habe ich heute gut gekonnt und wo hatte ich Möglichkeiten mich persönlich weiterzuentwickeln? (Kompetenz)
2. Was von dem, was ich heute gemacht habe, war für mich, die Mitarbeiter, das Unternehmen oder die Welt da draußen sinnvoll? (Sinn)
3. Wo konnte ich selbst Dinge entscheiden? (Autonomie)
4. Bei welchen Tätigkeiten habe ich gedacht: Das ist jetzt wirklich wichtig, dass du das hier gut hinbekommst? (Wirksamkeit)

Seien Sie ehrlich zu sich selbst: Wenn Sie bei der Beantwortung längerfristig merken, dass ihnen nichts einfällt – dann ist es vermutlich an der Zeit, den Job zu wechseln!

Finden Sie immer wieder gute Antworten – herzlichen Glückwunsch! Sie haben gute Arbeit gemacht! Bleiben Sie da, wo Sie sind!

Werden Sie zum Delegations-Ninja

Warum Führungskräfte zu wenig delegieren – und wie Sie es besser machen können

In meinen Trainings und Coachings erlebe ich es häufig, dass Führungskräfte zu wenig delegieren. Meiner Erfahrung nach sind es hauptsächlich drei Gründe, die dazu führen, dass dies so ist:

  1. Der erste Grund erstaunt Sie vielleicht, aber vielen Führungskräften ist nicht wirklich klar, womit sie eigentlich ihr Geld verdienen – nämlich mit Führung und strategischen Themen.
  2. Delegation macht erst einmal Mühe und man hat einen teilweise hohen Mehraufwand, bis es so läuft wie man sich das vorstellt. Und es ist oft nicht offensichtlich, wie viel Potenzial hinsichtlich Zeit und Effektivität in Delegation steckt.
  3. Außerdem wissen viele Führungskräfte häufig nicht, wie sie eine Delegation sinnvoll planen und umsetzen können.

Das Gute: Diese drei Gründe bzw. Probleme können in drei Schritten gelöst werden.

So werden Sie zum Delegations-Ninja:
1. Schritt: Die eigenen Delegationspotenziale reflektieren

Wird zu wenig delegiert, bleibt zu wenig Zeit für die Mitarbeiterführung und entscheidende strategische Themen. Viele Führungskräfte verbringen viel zu viel Zeit mit Dingen, die nicht wirklich wertschöpfend sind.

Damit Sie und Ihre Mitarbeiter Ihre Zeit in die tatsächlich wertschöpfenden Dinge investieren, arbeite ich im Training und Coaching mit folgenden vier Fragen:

  • Was sind die Hauptziele meines Bereiches/Teams?
  • Wie unterstützt meine Arbeit diese Ziele?
  • Haben Sie diese Fragen für sich beantwortet, priorisieren Sie hinsichtlich Ihrer eigenen Rolle:

  • Was sind die drei wichtigsten Dinge, die ich tue?
  • Was sind die drei unwichtigsten Dinge, die ich aktuell tue bzw. tun muss?
  • Diese unwichtigen Dinge sind nicht unbedingt Dinge, die per se unwichtig sind – sie sind aber bei Ihnen in Ihrer Rolle als Führungskraft nicht ideal aufgehoben und könnten viel sinnvoller von jemand anderem erledigt werden.

    2. Schritt: Rendite-Potenziale ausrechnen
    Auch wenn das Bewusstsein für die Rendite-Potenziale durch Delegation nicht vorhanden ist – es lässt sich entwickeln! Rechnen Sie einfach mal aus, wie viel Zeit Sie mit gewissen Tätigkeiten insgesamt im Jahr zubringen. Nehmen Sie dazu folgende Grundformel:

    Nehmen wir als Beispiel das Bearbeiten einer Excel-Tabelle. Dafür brauchen Sie zwar nur 10 Minuten, aber es ist eine Aufgabe, die Sie täglich erledigen. Bei einem Arbeitstag von 8 Stunden verbringen Sie hochgerechnet aufs ganze Jahr immerhin 4,58 Arbeitstage mit dem Bearbeiten dieser Excel-Tabelle! Als eher konservative Faustformel gilt: 10 Min. täglich entsprechen 4 Arbeitstagen. Wenn Sie also die Bearbeitung der Excel-Tabelle delegieren, haben sie unterm Strich 4 Tage mehr Zeit im Jahr für die wesentlichen Dinge!

    Fairerweise muss man natürlich die Zeit für den Delegationsprozess dagegen rechnen: Wie viel Zeit würde es in Anspruch nehmen – inklusive Anlernen und Kontrollieren – diese Tätigkeit zu delegieren?

    Wenn Sie einen Tag in Delegation investieren, gewinnen Sie 10 Tage pro Jahr hinzu

    Meist ist hier aus meiner Erfahrung übrigens der Faktor 10 durchaus realistisch. Bedeutet: Wenn Sie einen Tag für die Delegation rechnen, gewinnen Sie 10 Tage pro Jahr hinzu! In meinen Coachings ergeben sich oft Potenziale von 30 Tagen und mehr für Führung und andere wertschöpfende Themen wie z. B. Strategieentwicklung – nur durch Delegation! Natürlich ist die Arbeit dann nicht aus dem Unternehmen verschwunden. Aber sie ist an einer besseren Stelle aufgehoben und wirkt dort zudem entwicklungsfördernd und motivierend.

    Oft höre ich das Argument: Schön und gut, aber ich habe niemanden zum Delegieren. Vielleicht ist das so – aber wenn sie nicht 100% klar sind, was sie überhaupt delegieren können und sollten, wird es diesen Menschen auch nie geben. Und manchmal sind nach meinen Coachings zum Delegationspotenzial sogar Mitarbeiter eingestellt worden, weil es rein rechnerisch und unternehmerisch Sinn gemacht hat!

    3. Schritt: Struktur schaffen, um Delegation zu planen
    Der dritte Grund, warum Führungskräfte zu wenig delegieren ist, dass sie keine Struktur haben, mit der sie Delegation planen. Diese Fragen helfen Ihnen dabei:

  • Was will ich delegieren?
  • Welche Erwartungen verbinde ich mit dieser Delegation?
  • Inwieweit wird die Person für diese/s delegierte Aufgabe/Projekt verantwortlich sein?
  • Welche Unterstützung will ich anbieten?
  • Wie werde ich die erzielten Fortschritte und die erfolgreiche Erledigung der delegierten Aufgabe messen?
  • Welche Schwierigkeiten werden vermutlich auftreten?
  • Auf Basis dieser drei Schritte können Sie Rollen neu definieren, Aufgaben intern neu verteilen und/oder gewisse Aufgaben auch nach extern delegieren. Oder sie schaffen sogar Argumente für die Vergrößerung Ihres Teams.

    Auch in selbstorganisierten Teams ist Delegation ein wichtiges Thema
    Zur Delegation muss es übrigens nicht unbedingt ein hierarchisches Führungsverhältnis geben. Auch in selbstorganisierten Teams sollte das Prinzip gelten: Jeder macht das, womit er/sie im Kontext der Organisation den sinnvollsten und besten Wertbeitrag leistet. Das kann dann bedeuten das Aufgaben auch lateral delegiert werden und nicht nur von oben nach unten.

    Übrigens: Wenn Sie im Thema Delegation, Selbstführung und Selbstmanagement besser werden wollen, wenn sie wieder wirklich Führung für sich übernehmen wollen – mein digitales Entwicklungsprogramm Egoleading® könnte für Sie interessant sein.

    Tagesseminar mit Bodo Janssen zum Upstalboomweg – 21.April 2016

    „Führungskräfte sind doch nur dazu da, ihre Mitarbeiter auszunutzen.“ Immer wieder und immer noch begegnet mir leider die Aussage. Leider beruht diese Aussage häufig tatsächlich auf eigenen schlechten Erfahrungen. Die Gründe sind vielfältig: Schlechte Vorbilder für Führung, schlechte Ausbildung der Führungskräfte, ein negatives Menschenbild in den Köpfen der Führungskräfte etc.
    Der Glaube an ein positives Menschenbild und Mitarbeiterorientierung scheint vielen sogar naiv! Schließlich geht es ja ums Geld verdienen! Und da ist der Mitarbeiter lediglich Mittel zum Zweck!
    Bodo Janssen traf einst auf ein Unternehmen in dem viele Führungskräfte auch so gedacht haben. Es war sein eigenes. Und es war nicht besonders erfolgreich. Bodo Janssen ging den harten Weg der Veränderung und kann nun auf ein erfolgreiches Ergebnis zurückblicken:

    – Top 5 Arbeitgeber Deutschlands (Arbeitgebervergleich Top Job)
    – Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit um 80%
    – Erhöhung der Weiterempfehlungsquote auf 98%
    – Verdopplung des Umsatzes innerhalb von drei Jahren
    – Auszeichnung mit dem Hospitality Award

    Geschafft werden konnte dies nicht durch Sanierung oder externe Profitmaximierungsberatung – sondern durch die Umsetzung des Credos „Wertschöpfung durch Wertschätzung“.

    Meine Kollegin Birgit Knegendorf von der Akademie Knegendorf ist – genau wie ich – überzeugt von seinem Ansatz und bietet daher ein Tagesseminar mit Bodo Janssen an:
    Wann: 21.April 2016 von 09:30 Uhr bis 17:00 Uhr
    Wo: Gut Havichhorst (Münster)
    Hier geht es direkt zur Anmeldung

    Unsinnige Business-Praktiken oder „Warum haben Tageszeitungen eigentlich so große Seiten?“

    Grade stoße ich im Harvard Business Review auf eine interessante Geschichte:

    Freek Vermeulen von der London Business School hatte mal ein Projekt bei der Zeitung „The Guardian“.
    Er dachte, dass Tageszeitungen so große Seiten verwenden, weil dies günstiger sei. Tatsächlich ist es aber sogar etwas teurer die großen Blätter zu bedrucken. Niemand der Manager bei The Guardian hatte eine schlüssige Antwort auf die Frage „Warum sind die Seiten so groß?“

    Vermeulen forschte dann und fand heraus, dass der eigentliche Grund von 1712 stammt. Damals wurde begonnen, Tageszeitung nach Anzahl ihrer Seiten zu besteuern. Die Steuer wurde zwar bereits 1855 abgeschafft – aber das Format blieb.

    Es war „Best Practice“ – und es galt der Glaubenssatz: „Der Verbraucher will das so“ und „Qualitätszeitungen sind großformatig“.

    Die Zeitung Independent hat übrigens 2004 als eine der ersten Tageszeitungen auf ein kleineres Format umgestellt und hat allein damit die Auflage erhöht und die Kosten gesenkt!

    Freek Vermeulen hat daraufhin seinen Forschungs- und Beratungsfokus auf unsinnige Business-Praktiken gerichtet.
    Hier findet er viel – unter anderem nennt er interessanterweise ISO 9000 Zertifizierungen oder Six Sigma, die laut seinen Forschungsergebnissen eben nicht notwendigerweise hilfreich und ökonomisch sinnvoll sind.

    Folgende Punkte nennt Vermeulen als gemeinsamen Nenner schlechter Business Praktiken:
    1) Sie gelten als Best Practice
    2) Sie sind leicht zu imitieren und es gibt Berater dafür(!)
    3) Sie töten langsam aber grausam

    Daher empfiehlt Vermeulen Unternehmern:

    If you see a practice like that with short-term benefits but potentially long-term effects which may be different from the short-term benefits, but it’s also a practice which is easy to copy, then you should start to get a bit suspicious, and at least look at it further, and say, well, this might be a candidate of a bad practice.