Variable Gehaltsanteile als Mitauslöser der Finanzkrise

Immer deutlicher wird, dass viele der irrsinnig anmutenden Handlungen die in den letzten Jahren in Banken und Unternehmen begangen wurden durch falsche Bonussysteme angeregt wurden.

Und – bisher hat sich da noch nicht viel geändert.
Bereits in den 80er Jahren ging es der Bank of America schlecht, da viele Kredite an Südamerikanische Länder faul waren. Die Manager, die diese Kredite vergeben haben, erhielten einen Bonus, der an die Höhe der vergebenen Kredite gekoppelt war. Nicht an der Tilgung.

Bei der kranken amerikanischen Häuserfinanzierungsbank Funnie Mae, bei der Menschen einen Kredit bekommen haben, die in Deutschland nicht einmal eine EC-Karte bekommen hätten, sieht das genauso aus: Die Mitarbeiter erhalten variable Gehaltsanteile, die sich an der Höhe der vergebenen Kredite bemessen. Nicht an der Tilgung.

Auch in deutschen Banken und Unternehmen gibt es viele solcher gefährlichen Bonsussysteme.
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus?

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Sind die Mitarbeiter schuld?
Die Orientierung an persönlichen Boni, die unsinnig für das langfristige Wohl des Unternehmens sind – kann man diesen Mitarbeitern daraus einen Vorwurf machen? Ich denke nein. Diese Menschen handeln einfach nur systemkonform und machen ihren Job „richtig“.

Wie kommt es nun, dass wir immer noch so viele schlechte Bonussysteme haben und was kann man tun um dies abzustellen?

1) Wir scheuen uns, aus Fehlern zu lernen
Stattdessen schauen wir lieber auf die Erfolgreichen, und imitieren und kopieren teilweise blind neue Konzepte. Stattdessen sollten wir alle mehr Zeit mit der kritischen Analyse des eigenen Verhaltens verbringen und daraus – eben auch aus den gemachten Fehlern – schneller Konsequenzen ziehen.

2) Geld wird generell als Motivationsmittel überberbewertet
Es gibt keine Untersuchung, die den extrinsischen nachhaltigen Motivationseffekt von Geld belegt. Dennoch gibt es die sehr verbreitete und tief verwurzelte Annahme, dass sich andere durch Geld einfach motivieren lassen. Vielleicht liegt das an Phantasielosigkeit oder mangelndem psychologischen Verständnis. Besser wäre es jedenfalls, mehr Wert auf regelmäßige Feedbackgespräche/Mitarbeitergespräche zu legen und sinnvolle Ziele mit Kurz- Mittel- und Langfristperspektive zu definieren und zu evaluieren.

3) Das Management leidet unter der Hybris des komplett linear steuerbaren Unternehmens
Unternehmen bestehen aus Menschen und gehorchen den komplexen Konstrukten aus Psychologie, Biologie und Soziologie. Einfache Management-Rezepte wie das der extrinsichen Motivation greifen nur unzureichend und entwickeln schnell eine falsche Dynamik.
So ist es z.B. bei einem großen deutschen Telekommunikationsunternehmen normal, dass der Mitarbeiter 120% Gehalt bekommt. Bei Funnie Mae ist das Überprüfen von Kreditrückzahlungen aus Mitarbeitersicht unproduktiv, da man in dieser Zeit ja keine Abschlüsse machen kann und somit seinen Bonus reduziert…

Was tun?
Hier ist das Management und auch HR/OE gefragt um mit schädlichen Bonussystemen aufzuräumen und (wenn überhaupt) Bonus-Systeme zu etablieren, die langfristig zumindest keinen Schaden anrichten.

Leitziel sollte aber vielmehr die Entwicklung einer konstruktiven, proaktiven Führungs- und Organisationskultur sein. Denn nur das macht das Unternehmen langfristig erfolgreich.